（二）客观描述、对事不对人
第一步：说事而不评价人，客观描述，让领导自行判断。
如原先这样说：和我一起工作的某同事办事好拖沓，都3天了，还没把稿子交给我，效率太差了。
应该改成：领导，现在工作出了点问题，主要是卡在了某同事负责的xx环节。
第二步：拿出证据。
指出对方的问题，关键要有证据。如拿出之前制定的工作进度表，说明对方确实落后了；或是拿出客观标准，来证明对方没有达到。
第三步：谈自己的付出和努力。
如：在工作中，我多次就xx问题和某同事沟通，但效果不太好。我也反思是不是自己出了什么问题，但想来想去，真的不知道问题出在哪，所以没办法只得请您协调。
第四步：提出明确建议。
找领导告状，到底需要领导怎么来做呢？要给出清晰的建议，不能笼而统之。如让领导和某同事谈谈，过问一下工作进度。
整体案例：
领导，您上次给我们布置的任务，现在已经完成了3/4，就卡在了某同事负责的某环节。按照分工，他应该在这个月18日前把稿子交给我，但今天已经是20号了，我还没见到。
17日晚上、18号上午、下午，我和他打过三次电话，沟通这件事。也许是我的沟通有问题，或是他确实有难度，总之，现在就卡在这。
另外，今天上午，办公厅的同志打电话催问稿子的事。所以，我实在是没办法，只得来找您，请您和某同事谈一谈，过问一下工作进度。
（三）避免对被告状人的动机和能力作出判断
为什么会告状，是因为遇到了问题，而且是无法解决的问题。此时，我们难免会带有情绪。
如：某同事老是故意为难我，他们老是不配合我的工作，某同事的工作效率确实差，总是在拖延。。。。。。
这些就是对被告状人的动机和能力做出的判断。
这些判断，实际上犯了告状的大忌。因为这些判断，很多时候是查无实据的。怎么证明对方是故意刁难你，而不是确实有自己的合理诉求呢？！
听了这些带情绪的话，领导往往会想——双方矛盾还比较深啊！这次告状会不会还有其他目的？简单处理会不会闹出新矛盾那？
这样，领导就算想出手，也会反复琢磨、思考再三。
所以，要尽量避免对被告状人的动机和能力作出判断，以免节外生枝。返回搜狐，查看更多